خودمدیریتی، در پاسخ به نیازهای روانشناسی و مدیریتی ظهور کرد خود مدیریتی به نیروهای درونی برای ایجاد تحول، افزایش قدرت تولید و افزایش توانایی‌های مدیریتی افراد تاکید می‌کند. Ellis (1976)، Dyer (1976)، Seligmen(1990) و سایر افرادی که در این زمینه فعالیت کرده‌اند. اصولی را برای خودمدیریتی در بخش عمومی مطرح می‌کنند که از طریق افزایش شناخت تغییر شیوه‌ها به عنوان انگیزه‌های درونی ایجاد تحول در رفتار صورت می‌گیرد. Bandura (1977)، Potter (1954) درون (۱۹۶۶) تلاش کرده‌اند تا فرایندهای شناختی که به انگیزش شخصی (خود انگیختی) و خودمدیریتی منجر می‌شود تشریح کنند. تحقیقات آنها نشان داد. افرادی که انتظار موقعیت دارند و باور دارند که نتایج بیرونی ناشی بدنبال آنها بدست خواهد آمد مهارتهای خودمدیریتی قوی‌تری دارند تا افرادی که انتظار شکست دارند و نمی‌توانند بین تلاش‌های خود و واقع بیرونی زندگی ارتباط برقرار کنند. مدل Abc[1]
نظریه خودمدیریتی ABC
O’Keefe &Berger’s (1999-1993) رویکرد ABC را برای رده‌بندی خودمدیریتی بکار گرفتند. آنها عملکرد افراد را در سه زمینه کلی طبقه‌بندی می‌کنند، اثرات، رفتار و شناخت، آنها چنین فرض می‌کنند که بهبود عملکرد و انگیزش افراد در حد متوسط است. بنابراین اثربخشی، شناخت در رفتار افراد آنرا تعیین می‌کند. اگر به یک بعد توجه کنیم آثار سایر جنبه‌ها را نادیده گرفته‌ایم. بارگیری اینکه چگونه خودمان را مدیریت کنیم برای افراد، کارکنان، گروه‌های علمی همینطور برای ارتقاء قدرت تولید کارگران ضروری است. یاددادن به دانشجویان برای اینکه بتوانند خودشان را تغییر دهند بتوانند تفکر انتقادی داشته باشند اهداف معنادار برای خود تدوین کنند، با دیگران بخوبی تعامل داشته باشند و خوشحال باشند. خودانگیختگی داشته باشند، تولید فردی داشته باشند چیزهایی که باید دید آموز خودمدیریتی به آنها توجه شود. تقریباً همه چیز به این توانایی‌ها بستگی دارد. در حالیکه مربیان کمی این توانایی‌ها را به عنوان بخشی از مسئولیت‌های خودشان برای آموزش این مهارتها در نظر دارند با این حال بیشتر آنها می‌گویند دانشجویان نیازمند یادگیری آنها هستند امروزه خودمدیریتی به عنوان بخشی از برنامه‌های آموزشی دانشجویان مدید محسوب می‌شود (۱۹۹۸ Ellis). به طور کلی خودمدیریتی به عنوان فرایند جهت‌دهی شخصی تمایلات، رفتار و شناخت افراد به سمت برآورده کردن وظایف یا اهداف تعریف می‌شود. خودمدیریتی به عنوان یک نیروی قوی برای توسعه در تمام زمینه‌ها محسوب می‌شود. زیرا برای هر زمینه مدلی ارائه می‌دهد. چنانچه یک فرد بتواند احساسات رفتارها و عقاید خود را که در موقعیت عدم موفقیت او بهینه شناسایی کند در این صورت اهداف فردی و سازمانی براحتی تحقق خواهند شد. با اینحال قبل از اینکه اهداف محقق شوند افراد باید ابتدا بتوانند بین احساسات، رفتار، و عقاید خود تمایز قایل شوند، روابط آنها را بشناسند و با استراتژیهای خود تحولی آشنا شوند. استراتژیهایی که می‌توانند برای تغییر در تمایلات، رفتار و شناخت افراد مورد استفاده قرارگیرد و آنها را قادر سازد برای رفع نیازها از آنها استفاده کنند.
گام اول: شناخت مدل ABL
مدل ABL در خودمدیریتی چهارچوبی را فراهم می‌کند برای تمایز بین تمایلات، رفتار و شناخت خود فرض اساسی این مدل آن است که یک فرد ابتدا نیازمند آن است که چیزی را که می‌خواهد تغییر دهد شناسایی کند. تمایلات چنبه‌های ظاهری احساسات ما را نشان می‌دهد. مردم معمولاً در مورد احساس خودشان شناخت کافی ندارند و بخوبی آنرا نمی‌شناسند زیرا احساسات با شناخت‌های ما در هم آمیخته است لذا اغلب مدعی می‌شوند که احساسات دلیل انجام یا عدم انجام هر چیزی است. تعیین اینکه چه نوع احساسی در یک موقعیت سودمند و چه نوع احساسی مانع رسیدن به اهداف است اهمیت دارد. رفتارها پاسخهای قابل مشاهده، اعمال و اشارات ما را تشکیل می‌دهند. آنها قابل مشاهده و قابل اندازه‌گیری هستند بنابراین راحتر از هیجانات یا واکنش‌ها قابل شناسایی هستند. سوال اصلی آن است که چه رفتارهایی باید حفظ شود چه رفتارهایی تغییر یابد و چه رفتارهایی باید اصلاح شود تا بتوانیم به هدف شخصی برسیم. بوضوح تغییر برخی رفتارها از برخی دیگر مشکل‌تر است با اینحال وقتی شناسایی شوند مشخص می‌شود که چه نیازهایی باید برطرف شود و فرد به چه چیزی باید نایل شود. شناخت در برگیرنده باورها، ارزش‌ها، انتظارات، تصورات، تصمیم‌گییری، حل مساله فرایند استدلال و درک از خود دیگران و جهان می‌باشد. این ادراکات و باورها شامل باورهای موثر، و درک از موقعیت کنترل و انتظارات می‌باشد.
گام دوم تعاملات BAC
بوضوح هیجانات، رفتارها و شناخت‌ها به طور جداگانه شکل نمی‌گیرند. آنها روی یکدیگر اثر دوجانبه می‌گذارند چیزی که اینجا اهمیت دارد آن است که بدانیم این اثرات چگونه اتفاق می‌افتد.
گام سوم: خودانگیزشی
وقتی تعاملات ABC را شناختیم این مفاهیم کلی ممکن است برای درک و مدیریت انگیزش شخصی بکار رود. در این زمینه عنصر اساسی انگیزش تغییر و ارائه آن به صورت فرمول‌های عملی برای خودانگیختگی است. انگیزش برحسب سناخت‌ها و احساسات به موجب برانگیختگی رفتار می‌شوند درک می‌شوند. این دانش می‌تواند برای انگیزش مثبت، کاهش انگیزش منفی یا برطرف کردن مشکلات انگیزشی مورد استفاده قراربگیرد.
گام چهارم: فنون تغییر هیجانات، رفتارها و احساسات
ضرب‌الامثل قدیمی می‌گوید: اگر شما به یک نفر یک ماهی بدهید. او را برای یک روز سیر کرده‌اید. ولی چگونگی ماهی گرفتن را به او یاد دهیم او را برای تمام عمر سیر کرده‌ایم. خودمدیریتی بر این مفروضه استوار است که مردم می‌توانند ماهی گرفتن را یادبگیرند و غذای خود را برای تمام عمر تامین کنند. بنابراین روش‌های موثر تغییر رفتار هیجانات و شناخت‌ها در متن مدل ABC معرفی می‌شوند.
گام ۵ زمینه‌های عملی
وقتی افراد توانستند الگوی تفکر، باورها، احساسات و رفتارهایی که در انگیزش و سایر جنبه‌های کارکردی آنها اثر می‌گذارند، آنوقت در موقعیتی قرار می‌گیرند که بتوانند از فنون خود – تحولی مناسب استفاده کنند. (Self change Techniques) زمینه‌های کاربرای محدود به تصورات انسان هستند. این رویکرد با علائ فردی قابل تطبیق هستند و افزایش انگیزش مثبت، تقویت ارتباطات، مدیریت زمان، مهارتهای رهبری و حل مسائل انگیزه سایر زمینه‌ها قابل استفاده هستند. مدیریت زمان، مطالعه عادتها، ارتباطات و احترام به خود زمینه‌های محدودی هستند که دانشجویان آنها را سودمند می‌دانند. چگونه می‌توان محیط دانشگاهی را ایجاد کرد که خودمدیریتی به عنوان بخشی از رسالت‌های آن درآمده است. گام اول و بهترین گام آن است که اصول خودمدیریتی در تولد حرفه‌ای، مدیریت، فعالیت‌های آموزشی نفوذ لحاظ شود و در رسالت‌های سازمانی، ارزش‌ها، اهداف، رهبری و انتظارات موردتاکید قراربگیرد. رسالت دانشگاه باید پرورش دادن دانشجویان خودفرمان باشد. افرادی که می‌دانند برای رسیدن به اهداف خودشان را چگونه برانگیخته و مدیریت کنند در حالیکه به دیگران احترام می‌گذارند.
– ارزش‌های محوری سازمان بیاد خودمردم، دانشجویان، هیات علمی، کارکناو مدیران باشد.
– اهداف تمام واحدها باید برحسب اهداف آرمان و عینی تنظیم شود و در آن کمک به دانشجویان به منظور توسعه سلامت فیزیکی و روحی، توانایی تفکر انتقادی و عمل مسئولانه پیش‌بینی کرد.
– رهبری باید در تمام زمینه‌ها جاری باشد. کارکنان و مدیران باید از خودشان همان انتظاری را برای مهارتهای خود مدیریتی داشته بانشد که از دانشجویان دارند.
– انتظارات مشترک تمام اعضای دانشگاه باید از یکدیگر آن باشد که رسالت‌های سازمانی از طریق تنظیم اهداف پیشرو برای دانشجویان برآورد
